Volumen 5 / Nro. 13
/ Enero - abril 2023
/ ISSN: 2708-6305 / ISSN-L:
2708-6305 / Pág. 28 - 45
Factores de Motivación Docente en la Universidad
Boliviana
Teacher Motivation Factors at the Bolivian University
Yuri Vladimir Ulloa Romero
yvladulloa@gmail.com
https://orcid.org/0009-0008-7749-1123
I Artículo recibido en
diciembre 2022 I Arbitrado en enero
2023 I Aceptado en febrero 2023 I Publicado en abril 2023
Resumen
En
este artículo se aborda el tema de la motivación docente en la Universidad
Boliviana y su relevancia en la calidad de la educación. En un estudio de tipo
cualitativa, descriptiva, no experimental y transeccional,
se analiza la motivación docente a nivel universitario, en base a un
relevamiento basado en entrevistas del Viceministerio de Educación Superior. La
investigación se enfocó en los factores motivacionales extrínsecos e
intrínsecos. Los resultados muestran que si
bien los aspectos de salario y beneficios son considerados en la actualidad la
base de una relación laboral estable para el docente universitario; no es menos
cierto que otros factores complementarios pueden hacer la diferencia entre una
entidad educativa y otra orientada a la eficiencia y calidad. Otro hallazgo
importante se refiere a que causa principal por la cual los profesionales
jóvenes, optan por ejercer la docencia, no es la vocación o deseo de aportar a
la calidad educativa o a la formación profesional, sino que es considerada un
medio alternativo para obtener ingresos adicionales. Finalmente. es muy importante establecer que, al momento de evaluar la
motivación docente en la Universidad Boliviana en general, se debe partir de
aquellos factores intrínsecos como: el tiempo parcial y el tiempo
completo, la investigación, la participación en trabajos de grado y el
intercambio docente, que son los factores que efectivamente motivan al docente
universitario, que podrían contribuir
efectivamente al desarrollo de la calidad en la educación superior.
Palabras
clave: Motivación; Factores de motivación; Docencia;
Universidad boliviana
Abstract
This article addresses the issue of teacher
motivation at the Bolivian University and its relevance to the quality of
education. In a qualitative, descriptive, non-experimental and cross-sectional
study, teacher motivation at the university level is analyzed, based on a
survey based on interviews from the Vice Ministry of Higher Education. The
research focused on extrinsic and intrinsic motivational factors.
The results show that although the aspects of
salary and benefits are currently considered the basis of a stable employment
relationship for the university professor; It is no
less true that other complementary factors can make the difference between an
educational entity and another oriented towards efficiency and quality. Another
important finding refers to the fact that the main reason why young
professionals choose to teach is not the vocation or desire to contribute to
educational quality or professional training, but rather it is considered an
alternative means to obtain additional income. Finally, It
is very important to establish that, when evaluating teaching motivation in the
Bolivian University in general, one must start from those intrinsic factors
such as: part-time and full-time, research, participation in degree projects,
and teaching exchange. , which are the factors that effectively motivate the
university teacher, which could effectively contribute to the development of
quality in higher education.
Keywords: Motivation;
Motivation factors; teaching; bolivian
university
INTRODUCCIÓN
El nivel de competitividad entre las Universidades
tiende a intensificarse continuamente y en mayores magnitudes en la actualidad.
Los desafíos que deben afrontar quienes dirigen estas organizaciones son más
complejos que en años anteriores, porque las demandas en materia de calidad de
educación de los servicios tienden a intensificarse permanentemente.
Para brindar un mejor servicio en educación superior,
muchas Universidades locales optan por la implementación de políticas de
administración dirigidas a la motivación de sus recursos humanos, pero en
muchos casos, los resultados que obtienen no son muy satisfactorios.
Por ello, es pertinente que los conductores de las
Universidades, dispongan de información fidedigna sobre los procedimientos más
adecuados para que puedan emprender adecuadamente la tarea de optimización de
los servicios que proporcionan.
Debido a que, el desempeño del sector de la educación
superior -en términos generales- adolece de múltiples limitaciones (bajo nivel
de calidad de educación proporcionada, escasos recursos financieros para la
implementación de nueva tecnología, etc.) es fundamental principalmente bajo
las actuales circunstancias - permanente elevación de los niveles de
competitividad- determinar en qué medida la implementación de una adecuada
motivación de los recursos humanos incide en el mejoramiento de su respectivo
desempeño empresarial
Por tanto, en el presente artículo, se intenta
precisar si efectivamente la adopción de medidas dirigidas a mejorar la
motivación de los recursos humanos repercute en términos reales, en un mayor
rendimiento.
El sector de servicios es uno de los sectores,
dentro de la economía boliviana, con mayor importancia, ya que en la última
década, los servicios han llegado a escalar posiciones en cuanto a su
contribución al Producto Interno
La incorporación de tecnología de punta en la
educación del país ha sido fundamental para este desarrollo del sector de la
educación superior. Sin duda el rubro de mayor crecimiento en el sector
educación, en los últimos 20 años
La educación superior, requiere de personal
altamente capacitado en pedagogía y didáctica, y debe tener experiencia
profesional y educativa. A pesar de ello, no bastan estos atributos si no
tienen la suficiente motivación para cumplir adecuadamente con su trabajo.
El propósito esencial de esta investigación,
es el de mejorar el proceso de desempeño del docente en los Centros de
Educación Superiores, especialmente universidades, ya que continuamente salen a
la opinión pública, incongruencias en su concepción y aplicación que influyen
de gran manera en la eficiencia en el desempeño del personal de la Institución.
Con la realización del presente estudio se espera que los
resultados sirvan como evidencia para que las universidades dirijan sus
esfuerzos de capacitación, no solo hacia las competencias disciplinares y
pedagógicas, sino también en aspectos personales actitudinales que son
percibidas como positivas y motivadoras; y que, finalmente, se relacionan con
una educación de calidad.
En realidad, el presente estudio, es muy importante para
la educación superior boliviana, debido a que, si el docente no se encuentra
debidamente motivado, muy probablemente es que sus estudiantes, no tengan el
rendimiento esperado.
El presente estudio contribuirá con algunos lineamientos
sobre la motivación docente en las universidades.
Aspectos metodológicos
Tipo de estudio
En la investigación llevada a cabo, se ha empleado el
estudio descriptivo, el cual se ha empleado en la representación detallada de
las características de la motivación que presentan los docentes en las
universidades.
Además, la presente investigación, es de tipo
propositiva, porque se realizan sugerencias encaminadas a la mejora de la
motivación en el proceso de educación en las universidades bolivianas.
Diseño de la investigación
El diseño fue no experimental con un corte transversal,
puesto que no hubo manipulación de las variables y se observaron a los sujetos
en su contexto.
Además, la investigación es transeccional
porque la recolección de datos se realizó en un solo momento del tiempo,
solamente para llevar a cabo esta investigación.
Técnicas e instrumentos de
investigación
Los
instrumentos de investigación empleados fueron la guía de entrevista y las
fichas documentales.
Antecedentes y conceptos
Los recursos humanos son una constante en la fuerza de trabajo, la
búsqueda de una mejor posición, la obtención de un ascenso, el descender
puestos o ser despedidos por la incapacidad, además, una empresa puede tener
ocasionalmente más o menos empleados. Por tanto, el proceso de los recursos
humanos y su administración nunca se detiene, más bien es un proceso progresivo
que trata de mantener siempre en la empresa a la gente adecuada, en las
posiciones adecuadas, en el momento adecuado.
La tarea de la administración es básicamente la de integrar y
coordinar los recursos organizacionales tales como personas, materiales,
dinero, tiempo y espacio, etc., con miras a objetivos definidos de manera tan
eficaz y eficiente como sea posible. Las organizaciones grandes se distinguen
de las pequeñas no por su tamaño, sino, por otros aspectos significativos: La
especialización de funciones (producción, ventas, finanzas, personal) para
administrar mejor sus variados y complejos recursos, por ser el único medio a
través del cual podría desempeñar su compleja tarea
Antecedentes
La
motivación ha constituido un proceso de gran relevancia tanto desde la
perspectiva de la investigación como de la gestión organizacional
En
este sentido, se han desarrollado varias teorías acerca de la historia en busca
de la clave definitiva motivacional. La motivación se encuentra entre los
procesos micro mayormente estudiados, en profundidad en disciplinas en la
ciencia de la administración.
Una
de las primeras visiones de la motivación es entendida como la voluntad de
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas
por la satisfacción de alguna necesidad individual
La
motivación es útil en la medida que permite identificar y demostrar el tipo de
estímulos o elementos aportan en mayor medida energía y dirección al
comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo por el cual un sujeto se
compromete a trabajar en beneficio de la organización, para llevar a cabo
rendimientos o desempeños profesionales que, en circunstancias diferentes
rechazaría, incidiendo de esta manera en la conducta y voluntad de las personas
Una
de las visiones más recientes sobre la motivación es que se constituye en un
medio que facilita la retención y
satisfacción del personal de una organización, porque se trata de personas con
necesidades y sueños. Por este motivo, la empresa debe motivarlas para que
realicen una acción la cual estará recompensada con algún factor de
interés de la persona o grupo de personas, en esta parte es importante recalcar
que se debe conocer a cada grupo de trabajadores para poder velar por sus
necesidades individuales y que la forma de motivación dada este bien encaminada
para logar resultados óptimos, de esta forma se estudian seguidamente, varias
teorías de las necesidades para poder entender y trazar estrategias por cada
una
Por
último, la motivación es un estado subjetivo de la persona que va a depender de
diferentes factores del entorno y de los pensamientos internos del sujeto por
ello la organización solo va a poder influir en los factores del entorno o
factores motivacionales para lograr retener al personal en la empresa. En
función de este planteamiento es necesario decir que la decisión de mantenerse
motivado por los incentivos que ofrece la empresa es propia de cada trabajador
Marco
Teórico
La motivación es una
de las claves explicativas más importantes de la conducta humana con respecto a
la causa de un determinado comportamiento. Es decir, la motivación representa
lo que originariamente determina que la persona inicie una acción (activación),
se dirija hacia un objetivo (dirección) y persista en alcanzarlo
(mantenimiento)
Toda conducta está provocada por algún factor, no
puede pensarse que surja de la nada; siempre encontramos algún móvil, algún
motivo detrás de ella. La motivación representa algo semejante a un motor que
impulsa al organismo. La motivación se constituye por todos aquellos factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
El estudio de la motivación es importante para el administrador,
porque le permite conocer los resortes que mueven a la acción humana, de manera
que puede actuar manejando estos elementos a fin de que su organización
funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos.
Por otra parte, se dice que la motivación está
constituida por todos aquellos factores que originan conductas: factores de
tipo estrictamente biológico, como pueden ser el hambre, la sed, el sueño, el
acto de respirar, etc.; como factores de tipo psicológico y aún de tipo social
y cultural. La cultura (entendiendo por tal, todo lo creado por el hombre,
herramientas, costumbres, ritos, valores, etc.) condiciona también la conducta
humana
Un número considerable de investigaciones se han
centrado en el posible nexo que hay entre objetivos o metas y la motivación y
desempeño relacionados con el trabajo, cuyos resultados tienen diversas
consecuencias en el ejercicio de la administración
·
Primero, al parecer tener metas produce un mejor
desempeño que el no tenerlas. También parece que la claridad o especificidad de
las metas influye en la motivación y el desempeño.
·
Segundo, parece que, cuanto más difícil sea la meta,
mejor será el desempeño, con la importante condición de que aquella se acepte.
·
Tercero, la participación en el establecimiento de
metas no guarda un nexo constante con los aumentos de la motivación o el
desempeño.
La motivación puede ser adquirida. Algunos tipos de
conducta son totalmente aprendidos; precisamente, la sociedad va moldeando en
parte la personalidad, nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo
orgánico; pero, además, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades
Según Katz y Kahn
a)
Se presenta un estímulo (factor capaz de producir
una reacción).
b)
La persona responde ante el estímulo.
c)
Un miembro de la sociedad, con mayor jerarquía que
aquel a quien se trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si este es
adecuado o no.
d)
En caso positivo, otorga una recompensa (incentivo o
premio); si lo juzga inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
e)
La recompensa aumenta la probabilidad de que, en el
futuro, ante estímulos semejantes, se repita la respuesta premiada.
f)
El castigo es menos efectivo; parece que la
información que trasmite no es específica; dice que la respuesta no es la
esperada, pero no dice por qué. Sin
embargo, disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante
estímulos semejantes.
El aprendizaje, entonces,
consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar
normas sociales, sino, además, cualquier tipo de materia.
La motivación es un
elemento complejo y multidimensional que es necesario para el aprendizaje y el
desarrollo. Así desde el campo de la psicología educacional existen diversas y
activas búsquedas en la motivación académica procedentes de los alumnos y de
los profesores. En definitiva, existen muchos instrumentos para medir la
motivación de los alumnos, pero pocos son válidos para medir la motivación de
los profesores hacia sus alumnos
Si el trabajador contribuye a alcanzar los objetivos
de la organización, éste, recibirá incentivos (ascensos, premios en efectivo,
felicitaciones, etc.) pero en caso contrario, obtendrá sanciones (castigos,
carencia de ascensos, etc.) tanto los premios como las penas redundarán en su
motivación.
La organización emplea esos medios de recompensa o
sanción, para tratar de influir sobre la conducta de sus miembros; es decir,
trata de que los recursos humanos aprendan cómo es la actuación apropiada en la
organización, para desterrar a los inoperantes.
En conclusión, para que se realice un aprendizaje
efectivo, los incentivos o premios deben resultar atractivos para los miembros
de la organización.
Existen tres tipos de
motivación: la extrínseca, la intrínseca y la trascendente. La extrínseca toma
como motivo que impulsa a la acción algo externo al individuo (dinero,
recompensas materiales, etc.); la segunda, toma como motivo la propia
iniciativa, deseo, apetencia del individuo que realiza la acción por diferentes
causas (satisfacción personal, realización, etc.); por último, la trascendente
va más allá y toma como motivo el sentimiento de pertenencia y vínculo de
adhesión del individuo con la organización en la que realiza su tarea. La
motivación trascendente es la más complicada de alcanzar. Pero es necesario
establecer que, tanto la motivación extrínseca como la intrínseca son
igualmente importantes y se debe contribuir a su logro
En
el caso de los docentes, la motivación es parte del sentimiento de bienestar y
autoeficacia de las personas. Es así que, los docentes que se conceptúan con
baja autoeficacia evitan determinadas labores y se esfuerzan y rinden en menor
nivel, mientras que los que se consideran profesionales eficaces, participan de
forma activa en su tarea y potencian su formación y desarrollo en el nivel
individual como social. Además, los profesores eficaces integran conocimiento
profesional, conocimiento interpersonal e intrapersonal (capacidad y
consideración ética) y en cada una de estas áreas el profesor puede marcarse
objetivos de mejora para hacer frente a las nuevas demandas educativas
La motivación a nivel docente universitario depende
de la administración educativa, rectores y juntas directivas que se encargan de
desarrollar programa de motivación docente, con la finalidad de mejorar la
calidad educativa del centro de educación superior o universidad
Según
Mahler, Grobscheldii y Harms
Existen
carencias formativas que potencien el desarrollo motivacional del profesor.
Aunque, la motivación del profesor depende de factores contextuales y
personales, desde la escuela se hace prácticamente imposible modificar los aspectos
ambientales que afectan negativamente a la labor del docente. Es más factible y
enriquecedor optimizar las competencias del profesor dirigidas a desarrollar
estrategias que permitan afrontar las dificultades y sobresalir en el desempeño
diario
En
cuanto a los factores motivacionales que caracterizan la labor del docente
universitario, se puede mencionar que existen factores propios diferenciales
que interesan al docente y que no pueden ser aplicados en función de cualquier
teoría motivacional. Estos factores de motivación del docente universitario,
ordenados de menos a más, son los siguientes
·
Reconocimientos,
diplomas y congratulaciones por el trabajo desarrollado. Es un poderoso medio
de motivación que coadyuva al trabajo del docente y le transmite la seguridad
de que va por buen camino. Es más efectivo cuando los reconocimientos se
realizan en actos públicos
·
Trato
salarial justo. No solamente el sueldo, sino el acceso a prestaciones sociales.
·
Carga
horaria que permita al docente construir un conjunto de beneficios acumulativos
que superen los ingresos mínimos por salario. El tiempo parcial o el tiempo
completo es un poderoso motivador del docente.
·
Participación
en trabajos de grado, pagados de forma adicional, que le permita aportar al
desarrollo del conocimiento a la par de mejorar sus ingresos salariales.
·
Opción
a conformar equipos de investigación. Este es uno de los factores
motivacionales que más atrae al docente, es decir constituirse en un docente
investigador, que le permita formar parte de equipos de investigación en los
que pueda desarrollar todo su potencial cognoscitivo.
·
Opción
a becas de trabajo, que hagan posible mejorar su situación laboral.
·
Intercambio
docente con universidades extranjeras. La posibilidad de brindar cátedra en
otras universidades, es un factor motivacional importante para el docente,
porque le permite desarrollar sus habilidades en otros contextos y realidades.
Motivación Docente en la
Universidad Boliviana
El Sistema de la Universidad
Boliviana
La Educación Superior en
Bolivia, se encuentra organizada en tres sistemas
·
El de las Universidades
Públicas o de Derecho Público,
·
Las Universidades Privadas y
·
Los Institutos de Formación
Técnica.
Las
Universidades Privadas se encuentran organizadas en la Asociación Nacional de
Universidades Privadas (ANUP). Las Universidades Privadas se rigen por lo
estipulado en el texto constitucional y se norman de acuerdo al Reglamento
General de Universidades Privadas aprobado por el Poder Ejecutivo y por sus
reglamentos aprobados por el Ministerio de Educación.
Los
Institutos de Formación Técnica se dividen a su vez en públicos y privados.
Sobre los primeros, el Ministerio de Educación regula sus actividades. En el
caso de los institutos privados de formación técnica, existe actualmente un
manejo arbitrario y la calidad de educación depende de los propietarios o
socios de cada institución.
Las
Universidades Públicas y Autónomas se rigen de acuerdo a la normativa
establecida, desde la Constitución Política del Estado y de acuerdo a sus
propios estatutos y reglamentos. En el caso de la Universidad Pública y
Autónoma, existen universidades adscritas al Sistema de la Universidad
Boliviana (S.U.B), tales como la Escuela Militar de Ingeniería que exige un
curso pre-universitario para poder ingresar a cualquier carrera y la
Universidad Católica Boliviana San Pablo que aplica un examen diagnóstico que
no tienen características selectivas.
La docencia Universitaria
Como
ejercicio profesional de la educación, la docencia es una práctica vinculada a
la enseñanza que erróneamente se inscribe dentro de los saberes instrumentales;
pero incluso entendiendo a la docencia como práctica, ésta se articula a
procesos intelectuales cuando se aplica el análisis a su efecto trascendental,
es decir, que rebasa los muros escolares e individuales y al tiempo, para convertirse
en un objeto de estudio propio que se encuentra en constante transformación
dialéctica. La docencia es por tanto, un elemento articulador entre la teoría y
la práctica
Para
Garduño
Los
profesionales o catedráticos hoy también se conocen en las universidades como
académicos porque no únicamente enseñan su materia (son docentes) sino que
además han incorporado nuevas responsabilidades como las de investigar,
difundir la cultura, y estrechar los vínculos de la institución con la sociedad
por medio de la extensión universitaria, actividades éstas eminentemente
académicas y no exclusivamente docentes. Esta nueva dinámica ha generado un
mercado profesional en el nivel superior que por ejemplo en América Latina,
presenta una expansión que va de 10.749 profesores en 1961 a 177.209 en 1992,
lo que denota un aumento de diez y seis veces
Esta
situación explica que la profesión académica sobreviene de una expansiva
demanda de atención que provocó asimismo una transformación en la composición
del cuerpo académico. En términos
conceptuales, la docencia en su expresión académica es una nueva profesión que
no se nutre de agregados de catedráticos, sino que es más complejo, en tanto se
diversifican las estructuras de oportunidades en un proceso de
profesionalización del que falta mucho por investigar.
La calidad de la educación superior
En cuanto a la calidad de la educación
superior, la La Organización de las Naciones Unidas para la Educación,
Ciencia y Cultura (UNESCO), Vlãsceanu
(i) La comprensión de los diversos intereses de distintos grupos
comprometidos o actores en la educación superior;
(ii) Sus referencias: Insumos, procesos, productos, misiones,
objetivos, etc.;
(iii) Los atributos o características del mundo académico que se
considera necesario evaluar; y
(iv) El período histórico en el desarrollo de la educación superior.
Harvey
1.
Calidad como
fenómeno excepcional (Prestigio/Excelencia). En este enfoque, la calidad se define como
algo especial. Es la visión tradicional, en que la calidad se refiere a algo
distintivo y elitista, y en términos educacionales, vinculada a nociones de
excelencia, de “alta calidad‟, inalcanzable para la mayoría.
Esta definición asocia calidad al prestigio académico y
social que presentan determinadas instituciones, y que permite la distinción
entre unas y otras. Por ejemplo, universidades con la capacidad de atraer un
cuerpo académico calificado, con alta productividad, reconocido externamente y
con estudiantes excelentes. El concepto de calidad está definido por los
resultados de los alumnos, siendo ellos principalmente quienes determinan la
calidad de la institución (productos).
2.
Calidad como
perfección o cero errores. Entiende la calidad como consistencia y se enmarca en dos premisas
básicas. La primera implica “cero defectos” y la segunda “hacer las cosas bien
a la primera”. La idea de “cero errores” se
entiende más claramente en la industria, donde las especificaciones del
producto pueden definirse detalladamente, y las medidas estandarizadas de
productos uniformes pueden demostrar que dichas especificaciones se cumplen.
3.
Calidad como
ajuste a los propósitos. En educación el ajuste a los propósitos se basa en la capacidad de una
institución para cumplir con su misión o de un programa para alcanzar sus
objetivos. Se trata de una definición
funcional: existe calidad si el producto se ajusta a aquello que se pretendía
lograr. Habitualmente, esta definición se complementa con la exigencia de,
ajuste de los propósitos‟, es decir, no basta con lograr
los propósitos o fines explícitos, sino que es preciso demostrar que éstos son
apropiados en función de los requerimientos externos e internos pertinentes.
4.
Calidad como
relación valor-costo (valor por dinero). De acuerdo a esta concepción, la
calidad depende del retorno de la inversión. Si el mismo resultado puede
obtenerse a un menor costo, o la misma cantidad de dinero puede producir un
mejor resultado, el “cliente obtiene un producto o servicio de mejor
calidad. La tendencia creciente de los gobiernos de exigir que la educación
superior rinda cuentas de los recursos recibidos refleja este enfoque; los
costos elevados de la educación superior también ponen este enfoque en el
centro de la preocupación de estudiantes y sus familias.
5.
Calidad como
transformación (cambio cualitativo). En esta definición, la calidad se
centra en el cambio que debe producirse a través del proceso educativo: la
transformación se refiere al mejoramiento y empoderamiento de los estudiantes y
al desarrollo de nuevo conocimiento.
Tal vez la definición más
frecuentemente utilizada es la de ajuste a los propósitos. Sin embargo, una de las limitaciones del enfoque es que
opera a través de la definición de objetivos y propósitos establecidos por las
propias instituciones o programas académicos, sin considerar la idoneidad de
los procesos en lo que se refiere a los objetivos o los requerimientos del
medio externo.
los
indicadores de la calidad de la docencia universitaria serían los siguientes
1. Experiencia del docente.
No solamente experiencia en docencia misma, que es importante, sino experiencia
profesional. Este criterio se puede medir de varias formas, como ser: el número
de años en la docencia, el número de años en el ejercicio profesional, o la
relación porcentual de ambas. También, es importante, el lugar del ejercicio
docente y el ejercicio profesional.
2. Tipo de contratación
docente. Uno de los indicadores más importantes de la
calidad de la docencia en la educación superior, es el tipo o modalidad de
contratación, debido a que, en la educación superior, se valora más en función
a la disponibilidad de docentes a tiempo completo, tiempo parcial o por carga
horaria. El criterio de tiempo completo es mejor valorado, debido a que los
docentes que están contratados bajo esta modalidad, disponen su tiempo para
preparar su clase, realizar investigación, preparar material (casos,
ejercicios, prácticas, trabajos de investigación para los alumnos, etc.), preparación
de ferias, seminarios, encuentros, etc.
3. Organización de la carrera o
departamento. La disponibilidad de una Jefatura de
Carrera o Departamento, que organice la docencia, no solamente en docentes,
encargados de la cátedra, sino en personal de apoyo, tales como investigadores,
encargados de sistematización de experiencias (incluyendo el desarrollo de
casos), ayudantes de cátedra, etc., es mejor valorada en relación a las
cátedras organizadas de manera que el docente prepare y ejecute todo el trabajo
de cátedra.
4. Presupuesto de cátedra.
Muchas veces las entidades de educación superior aducen problemas
presupuestarios para justificar recortes en el personal docente, es decir, en
el personal de apoyo docente; sin embargo, los gastos administrativos y personal
administrativo, no está controlado. El indicador de este factor debe incidir en
aspectos como la relación porcentual entre recursos para docencia y recursos
para áreas administrativas.
5. Formación docente.
Ha quedado lejos la era de los docentes calificados como los mejores, solamente
porque podían estar frente a la cátedra exponiendo sus conocimientos, sus
casos, su experiencia, etc., si detrás de ello no existe una formación que
permita discriminar lo superfluo de lo significativo, más aún si se considera
que los estudiantes, pueden ser fácilmente influenciables por las cátedras
superficiales, jocosas, entretenidas, etc., pero en las que no se aprende nada.
Es evidente que la diferencia en la
calidad de la educación superior, se encuentra en la docencia y su organización
o reglamentación, debido a que muchas instituciones de educación superior, han
superado las deficiencias de equipamiento e infraestructura. Es decir, las
deficiencias materiales ya sea en infraestructura y equipamiento, se subsanan con
la adquisición en estos rubros, invirtiendo en ellas, mientras que las
deficiencias en docencia, no se subsanan con la sola presencia de docentes,
aunque sean experimentados y reconocidos, si no existe una organización detrás
del ejercicio de la docencia, como se llega a comprender de la lectura de los
indicadores de calidad de la docencia.
RESULTADOS
Los
resultados de las entrevistas aplicadas a personal técnico profesional del
Viceministerio de Educación Superior, son descritos y comentadas
en la presente sección.
El sistema de recompensas y
castigos en una entidad educativa representa un
indicador directo de la motivación existente. En general, para los ejecutivos
de Universidad públicas y privadas de Bolivia el sistema de recompensas y castigos
consiste en lo siguiente:
q
Se otorgan recompensas
materiales.
q
Se da énfasis a las
recompensas sociales.
Es importante notar, que el sistema de recompensas y
castigos de las universidades, pone énfasis en las recompensas materiales;
además, sólo se aplica o se sanciona al personal por indisciplina en casos
extremos; algo muy importante que no se puede dejar de lado es que el sistema
de castigos y recompensas pone muy poco énfasis en las recompensas sociales, lo
que lleva a concluir que en las universidades, las recompensas materiales son
más utilizadas, pero dentro de límites establecidos, que tienden a disminuir
los ingresos de los docentes meritorios. Solamente, se observa un trato justo
en algunas universidades del sistema (UMSA, UMSS y UMSX) en algunas
universidades privadas como la UCB y la UPB.
En
relación a la satisfacción con el
salario, se considera que el personal docente universitario, en general, en
su mayoría se considera satisfecho con el salario que gana; sin embargo, otros
consideran que está mal pagado.
Para
complementar este estudio es importante, aclarar que la escala salarial en las
universidades es muy variable, es decir varía de una universidad a otra. Los
niveles salariales máximos en las universidades públicas, durante mucho tiempo
fueron un factor de desmotivación del docente universitario, debido a los
ajustes realizados en los niveles más altos de la escala salarial que quedaban
por encima del sueldo del presidente de Bolivia. Esta situación estuvo vigente
entre los años 2012 a 2018, lo cual incluso resultó en la salida de numerosos
docentes eméritos reconocidos ampliamente por su trayectoria.
La
universidad boliviana en general, no
cumple con los beneficios sociales para los docentes universitarios, que
trabajan a tiempo horario. Esto se explica porque en general se prefiere
contratar docentes por materia y horas académicas limitadas, evitando el
compromiso del contrato laboral a tiempo parcial y tiempo completo, que origina
la necesidad de prestaciones por Ley.
De
esta manera, tanto en las universidades del sistema como en las universidades
privadas, es una norma que las contrataciones de docentes a tiempo parcial y a
tiempo completo sean muy limitadas, por lo que se prefiere la docencia por
materias y horas limitadas, que no obliga a las entidades educativas en el
aspecto de prestaciones sociales. Sin embargo, algunas universidades obligadas
por el tema de calidad, se ven forzadas a mantener entre un 20% a un 40% de docentes
a tiempo parcial o tiempo completo, que se constituye en uno de los principales
factores de motivación para los docentes.
Las
posibilidades de superación a nivel
docente, en las universidades públicas del sistema y las universidades
privadas, son muy diferentes. En la universidad pública en general, se puede
formar una carrera docente, en la que se establecen diferentes requisitos para
que los docentes puedan subir de categoría en el escalafón y adicionalmente,
puedan mejorar su nivel salarial. En las universidades privadas, se establecen
categorías de forma arbitraria y según el criterio de las autoridades de turno,
que establecen diferentes requisitos, para desempeñarse como catedráticos como
el diplomado en educación superior, pero no son tan claros para subir de
categoría.
En
lo referente al reconocimiento de la
capacidad profesional de los docentes universitarios, en general, se puede
afirmar que se limitan a homenajes en determinadas fechas y diplomas o cartas
de reconocimiento por la labor docente.
En
las universidades del sistema, se realizan reconocimientos, homenajes y
festividades que son del agrado de los docentes, que no necesariamente
repercuten en la motivación, sino en el disfrute momentáneo.
Acerca
del grado de responsabilidad que tiene
el docente que se desempeña en las diferentes universidades, de acuerdo a los
resultados de las entrevistas, se percibe en general que el docente, en el
desempeño de su cargo, no reconoce alguna responsabilidad en los resultados de
sus actividades. En realidad, el ingreso a la carrera docente, de parte de los
profesionales jóvenes, se realiza con la intención de mejorar sus ingresos; en
la mayoría de los casos, no es el resultado de una vocación o servicios para
contribuir a la educación superior. Este tipo de patrones de conducta es muy
común en las universidades privadas y, en parte, también en las universidades
públicas.
De
esta manera, se explica que los docentes, se sientan poco o nada responsables
en relación a su desempeño en las universidades. Solamente a partir de cierto
nivel de permanencia en la docencia y un proceso de retroalimentación sobre el
trabajo desarrollado, los docentes adquieren cierta conciencia sobre su
responsabilidad en relación a la docencia universitaria.
En
relación a los factores motivacionales,
en general, los docentes universitarios muestran un nivel mínimo de motivación
a partir de factores extrínsecos, que promueven una motivación positiva, tales
como las relaciones interpersonales que se permiten moderadamente, o las buenas
relaciones existentes entre jefes de carrera y docentes, o la satisfacción de
los docentes con el salario que ganan; más no se puede generalizar, puesto que
sectores importantes de docentes muestran discrepancia con las directrices que
se aplican.
Sin
embargo, el hecho de que la Universidad en general, pague buenos salarios, que
ponga en vigencia reglamentos que apoyen a la satisfacción de los docentes y
otros factores adicionales, sólo evita que los trabajadores se quejen, o
protagonicen huelgas y paros, pero, no logra que los docentes alcancen su
máximo esfuerzo y tampoco que la Universidad Boliviana (en términos generales)
mejore la calidad de la educación.
Aunque
los factores extrínsecos sean óptimos, que no lo son en todas las
universidades, ello no signifique un incremento en la productividad docente, es
un avance desde la perspectiva de los docentes como trabajadores, puesto que
por lo menos sus aspiraciones económicas son satisfechas, y pueden desarrollar
sus actividades en un clima relativamente tranquilo. Sin embargo, desde el
punto de vista de la Universidad, parecería innecesaria la inversión en la
satisfacción de los factores extrínsecos de sus docentes, si sus objetivos
fueran netamente económicos, ya que no estarían contribuyendo al logro de
ellos.
Por
eso es muy importante que la Universidad, en general, tenga presente este
hecho, de tal manera que por medio de una nueva y moderna visión puede
reorientar su política interna, tratando de cumplir tanto con las aspiraciones
de los docentes, como con los objetivos y metas de la propia Universidad.
Otro
aspecto importante en el presente estudio es la identificación de factores de
desmotivación en la docencia universitaria. Entre los muchos factores de
desmotivación se pueden mencionar: la
asignación arbitraria de funciones (seleccionar docentes para una asignatura
determinada y, al final, designar para otra materia), la insatisfacción con el
trabajo encomendado (tareas adicionales a la docencia, etc.), la falta de
oportunidades de superación en la Institución (falta de contratos a tiemparcial o completo, investigación, intercambio docente,
etc.), las preferencias justificadas o no de las autoridades por ciertas
personas que no necesariamente desarrollan un buen trabajo a nivel docente y la
inexistencia de un sistema transparente de categorización que permitan hacer
carrera en una la institución universitaria
Por
otra parte, en cuanto a los factores que efectivamente producen satisfacción en
el docente, se ha notado que éstos no se dan en la medida en que la Universidad
debiera proponer a sus docentes, para obtener mayor calidad educativa. Según
los entrevistados, la Universidad no brinda oportunidades de superación reales
a los docentes, no se tiene una estructura clara de ascensos en los últimos años;
por tanto, no se puede esperar mayor rendimiento de los docentes.
De
acuerdo a lo anterior, las universidades no están tomando en cuenta los
factores denominados intrínsecos, propios de la docencia universitaria, como:
el tiempo parcial y el tiempo completo, la investigación, la participación en
trabajos de grado y el intercambio docente, que son los factores que
efectivamente motivan al docente universitario, para que se esfuercen y pongan
más empeño en sus actividades. Y las universidades que cuentan con estas
posibilidades, no manejan programas transparentes, que permita una
participación abierta a todos los docentes.
Este
es un punto donde la política interna de cada Universidad debiera poner un
cuidadoso tratamiento, ya que le permitiría alcanzar eficientemente sus
objetivos y metas, generando mejor rendimiento y mayor productividad de sus
docentes, incluyendo la eficiencia en el servicio y la mejora de la calidad de
la educación.
De
modo que, si se quiere motivar al docente de tal manera que se alcance la
eficiencia requerida por la empresa, tiene que ponerse bastante énfasis en los
factores satisfacientes o intrínsecos, los cuales generalmente están bajo el
control de los trabajadores, puesto que se relacionan con las actividades que
ellos desarrollan cotidianamente en la Universidad. Para ello, se debe motivar
frecuentemente al docente a través del "enriquecimiento de tareas",
que consiste en reemplazar las tareas más simples que hubiera podido, por otras
más complejas que se constituyan en desafíos y que requieran de creatividad,
talento e imaginación.
DISCUSIÓN
Una de las investigaciones más representativas como
es la llevada a cabo por cortés, denominada: “Motivación y satisfacción laboral
de profesores universitarios en una institución de educación superior”,
establece que la motivación intrínseca de los profesores
encuestados, constituye un factor muy importante en la educación superior, lo
cual significa que los profesores universitarios realizan su labor porque se
sienten bien, sienten placer al realizar sus actividades considerándolas
interesantes, resultado coherente si se considera que la labor docente se
caracteriza principalmente por la vocación
Esta
investigación de tipo inductiva, cuyos resultados muestran que los docentes
universitarios, sienten emoción por lo que realizan, y les resulta agradable,
resultados importantes dado que si se considera que la motivación intrínseca es
probablemente la que impulsa del aprendizaje humano, lo que puede influir
positivamente en la búsqueda por nuevos conocimientos y el deseo de fortalecer
sus propias capacidades, es probable que los docentes universitarios que tienen
un grado elevado de motivación intrínseca propicien por sí mismos el
aprendizaje continuo, la investigación y la innovación pedagógica, factores
fundamentales para el desarrollo de una carrera profesoral de calidad.. Sin
embargo, esto puede ser resultado de una gestión eficiente de la educación
superior en una determinada institución universitaria, pero no es el caso de la
realidad boliviana, en la que la gestión de las entidades universitarias no
está claramente inspirada en la calidad de la educación superior (en las
universidades del sistema universitario) y un criterio de rentabilidad en las
universidades privadas.
La
motivación en el ámbito universitario, es analizada también desde la
perspectiva de su efecto en el desarrollo profesional del propio docente. Es
decir, la importancia de la motivación para edificar una carrera profesional
como docente universitario. Esta investigación ahonda en la motivación docente,
como un factor fundamental para su propio beneficio, de modo que pueda incidir
en el desarrollo y ejercicio profesional como docente universitario,
permitiendo de esta manera, que se fortalezca el proceso de
enseñanza-aprendizaje en la Universidad
En
este estudio, se hace énfasis además en la realización profesional al continuar
en el ejercicio de la docencia, como efecto de una motivación intrínseca, a
pesar de las diversas situaciones que suelen obstaculizar la profesión de
docente universitario, así como la visión que se tiene de esta profesión y la
valoración personal que se le da para desempeñarse en el campo de la enseñanza,
se encuentran asociadas a la autorrealización.
Esta
investigación, hace énfasis en la existencia de un marco institucional que
coadyuva a la formación en docencia universitaria. Sin embargo, en el caso de
la Universidad Boliviana, en general, la docencia es una actividad
complementaria, para generar ingresos adicionales a los profesionales jóvenes.
No es el producto de una reflexión acerca de su deseo de servir y trabajar en
beneficio de la educación. Los profesionales que consolidan una profesión como
docentes universitarios, durante gran parte de su vida académica, siguen
ejerciendo su profesión y la docencia como actividad complementaria. Solamente
cuando han conseguido un contrato a tiempo parcial o tiempo completo, es que
consolidan su carrera como profesionales en docencia y, se dedican a ejercerla.
CONCLUSIONES
La
motivación del docente universitario es uno de los aspectos de mayor
trascendencia al momento de pretender mejorar la calidad de la educación
superior en Bolivia.
En el
transcurso de la investigación se pudo observar que existen factores que
contribuyen a la motivación del personal docente en el sistema universitario
boliviano en general, como ser el salario, la posibilidad de mayor carga
horaria, la promesa de un contrato de trabajo a medio tiempo o a tiempo
completo, los beneficios sociales, las relaciones interpersonales y el
reconocimiento por la labor desempeñada. Estos factores en un 80% corresponden
a factores extrínsecos.
La investigación también ha permitido detectar factores del
ambiente universitario que en vez de contribuir a la motivación docente, son
factores de desmotivación, como ser: La asignación arbitraria de funciones, la
insatisfacción con el trabajo encomendado, la falta de oportunidades de
superación en la Institución, las preferencias justificadas o no de las
autoridades por ciertas personas que no necesariamente desarrollan un buen
trabajo a nivel docente, la inexistencia de un sistema transparente de
categorización que permitan hacer carrera en una la institución universitaria.
Si
bien los aspectos de salario y beneficios son considerados en la actualidad la
base de una relación laboral estable para el docente universitario. No es menos
cierto que otros factores complementarios pueden hacer la diferencia entre una
entidad educativa y otra orientada a la eficiencia y calidad.
Otro
aspecto que se debe considerar, que se constituye en uno de los principales
hallazgos de la investigación es la causa por la cual los profesionales,
especialmente jóvenes, optan por ejercer la docencia. En la mayoría de los
casos no se trata de una vocación o deseo de aportar a la calidad educativa o a
la formación profesional, sino es considerada un medio alternativo para obtener
ingresos adicionales.
Finalmente.
es significativo establecer que, al momento de evaluar
la motivación docente en la Universidad Boliviana en general, se debe partir de
aquellos factores intrínsecos que podrían contribuir efectivamente al
desarrollo de la entidad en términos de eficiencia y alto rendimiento.
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